지난 12월 4일 한국노총, 경총, 노동부가 복수노조 및 전임자 임금과 관련된 합의문을 발표했다. 복수노조는 창구단일화를 전제로 2년 6개월을 유예하고, 전임자임금은 원칙적 금지를 전제로 타임오프 방식(유급 근로시간 면제 제도)으로 시행하되, 사업장 규모별 상한선 마련을 위한 실태조사와 논의를 위해 6개월의 준비기간을 둔다는 것이다.

여러모로 2006년 노사관계 로드맵의 파행적 상황을 유추해볼 수 있는 상황이다. 당시와 마찬가지로 노사정 6자는 노사정대표자회의를 통해 의견조율을 시도했으나 실패로 돌아갔으며, 또 역시 마찬가지로 한국노총은 조직의 자기 이해를 이유로 야합 과정을 주도해나갔다.

한국노총이 야합 주도

6자회담이 소득없이 종결된 11월 26일 민주노총과의 연대를 통한 총력투쟁 및 한나라당과의 정책연대 파기를 선언하는 의기양양한 모습은 뒤로한 채 4일 뒤 복수노조 반대를 선언하며 사실상의 항복을 선언했다. 그 이후는 응당 예상 가능한 일들의 순차적 진행일 뿐이었다.

6자회담 이후 교섭 과정과 현재까지의 표면적 결과만을 놓고 보자면, 이번 야합은 분명 노동부의 압승이다. 한국노총의 이반으로 인한 노동계의 분열, 현대차의 경총 탈퇴 등 사용자단체의 중심성 분산 등 노사 양자가 힘이 빠진 상황에서 노동부는 순순히 원하던 바를 챙겨 넣었다.

내용적으로 보면 12월 4일 발표된 노사정 야합안은 지난 7월 노사정위원회에 제출된 공익위원안으로 제출되어 정부안으로 확인된 내용 즉, 창구단일화를 전제로 한 복수노조 허용, 전임자 임금금지를 전제로 한 타임오프제 시행 등의 방안과 거의 유사하다. 물론, 복수노조는 2년 6개월, 전임자는 6개월의 유예가 주어졌다고는 하나, 이는 노동부의 입장에서는 교섭과정에서 충분히 양보할 수 있는 범위 내에 있는 오차에 불과했다.

더불어 타임오프제의 시행에 있어 단체교섭, 협의, 고충처리, 산업안전, 권리구제기구 참여 등의 업무별 근로면제의 시간은 노사자율로 규정했던 공익위원안과는 달리, 이번 노사정 야합안은 각 업무당 타임오프의 총량을 기업 규모별로 제한할 수 있게 하는 방안까지 포함되었다. 노동부로서는 사측에 대한 대단히 큰 설득논리를 갖추게 된 셈이다.

전임 시간도 제한

교섭의 진행 과정을 보더라도 적어도 현재까지는 노동부의 강경책이 충분히 성공적이었다는 평가가 가능하다. 6자회담에 돌입하기 이전 임태희 노동부장관은 부임 직후부터 ‘법개정 없는 노조법의 시행’ 즉, 내년 1월 1일부터 복수노조 전면 시행 및 전임자 금지 시행이라는 강수를 둔 바 있다.

사실상 두 가지의 노림수였다. 하나는 노동계 내부에서 잠재적 갈등 폭탄이었던 복수노조를 둘러싼 양노총의 견해차를 극대화하는 것이었고, 다른 하나는 10월 초 한나라당과의 정책연대 파기, 각종 정부위원회 철수 등 정부에 대한 반대급부를 명시적으로 천명한 한국노총에 대한 분명한 경고였다.

물론, 한국노총의 총력투쟁 선언이 조직 내부의 동원력에 대한 의구심, 양노총의 내년 지방선거 등에 대한 정치적 이해득실 등으로 인해 사실상 ‘뻥카’일 수밖에 없음에 대한 내외적 평가가 있었음에도 불구하고, 정부로서는 모종의 처방이 필요한 상황이었다.

하지만 아직 본격적인 쟁점화 과정이라 할 수 있는 원내 논의가 시작되기도 전에 왜 한국노총이 그렇게 쉽게 백기투항할 수밖에 없었는지, 그리고 조직 내 아래로부터의 원칙적 요구마저 내팽개치며 지도부에 의한 ‘위로부터의 반란’이 가능했는지는 알 수 없는 일이다. 다양한 심증은 있으나, 그야말로 심증일 뿐이다.

어쨌든 노동부의 입장에서 6자회담은 법개정 마감 시점의 도래와 함께 증폭될 수밖에 없는 노사간 이반을 진득이 기다리는 일종의 형식적 절차에 불과했다. 결국 노동부는 ‘아가리’를 벌렸고, 한국노총은 철저하게 발가벗겨진 채 투항문서를 들고 무릎을 꿇었다. 충분히 예상했던 시나리오였지만, 기껏해야 조연밖에 할 수 없는 한국노총의 연기력 논란 그리고 극히 우연적인 상황 전개로 인해 막장드라마로 전락하고 말았다.

전교조 앞으로 3년 교섭 못해

한나라당은 지난 8일 노사정 야합안에 기초한 노조법 개정안을 제출했으며 당론으로 확정했다. 복수노조와 관련하여 법 원문에 단순히 창구단일화가 아닌 다수대표제까지 명기하고 있다는 점, 전임자임금 관련 타임오프의 업무 항목에 “통상적인 노조관리 업무”가 추가되었다는 점을 제외하고는 노사정 야합안의 골격을 그대로 유지하고 있다.

추가적으로 전임자임금과 관련하여 법시행 시점인 내년 7월 1일 이후로 개정법에 위반되는 단협은 무효로 간주하는 조항을 삽입하여 내년 상반기의 단협을 통한 자율적 시한 연장을 무력화했다. 또한, 교원노조법의 창구단일화 방안의 개정 역시 일반 노조법의 복수노조 시행과 연동하여 2년 6개월 유예시켜 현재 7년째 중앙교섭을 진척시키지 못하고 있는 전교조는 모종의 변화가 없는 한 앞으로 3년은 더 교섭불능의 노조로 남게 되었다.

좀 더 구체적으로 살펴보자. 먼저 복수노조와 관련하여, 임태희 장관의 언급과 마찬가지로 추가적 유예는 사실상 복수노조의 영구적 금지를 의미한다. 특히, 전임자 임금지급금지의 적용을 위한 법개정이 필요한 상황에서 복수노조만 추가유예로 귀결된다면 사실상 유예기간 경과 이후 복수노조 도입이 가능하리라는 예상은 너무도 순진한 것이 된다.

복수노조 현실화 가능성 어두워

복수노조가 유예된 2년 6개월 이후인 2012년 7월은 4월 총선과 12월 대선 사이에 겹쳐져 있어 복수노조 시행을 위한 추가적인 원내외의 논의가 사실상 불가능하다. 13년간 연동되어져 왔던 두 개의 사안 중 전임자 임금지급 금지만 시행되는 상황에서 이미 ‘복수노조 반대’를 천명한 한국노총과 사용자단체에게 복수노조 도입을 위한 어떠한 유인도, 민주노총을 비롯한 노동계에게는 복수노조의 관철을 위한 마땅한 교섭카드도 부재한 상황이라는 점에 주목해야 한다. 물론, 노동부장관은 복수노조의 분명한 시행을 위해 시행령에 관련사항을 명문화하겠다고 밝힌 바 있다.

그러나 시행령을 통해 법시행을 강제하겠다는 발상 자체가 기형적일 뿐만 아니라, 이번 한나라당 개정법안에서 보듯 시행령에 명문화하고자 하는 내용은 창구단일화의 방법과 절차에 대한 것이어서 향후 복수노조가 도입된다 해도 창구단일화를 수반할 수밖에 없음을 천명한 것이어서 노동계의 요구와는 철저히 다른 방향의 것이다.

결국 사실상의 사문화 과정을 밟고 있는 복수노조의 유예는 노동자의 자주적 단결권 보장에 대한 심각한 침해에 해당한다. 절반에 가까운 국민, 즉 전체 노동자의 90%에 달하는 중소영세 노동자, 비정규직․미조직 노동자의 단결권은 또다시 제한받게 된다.

더불어 민주노조운동이 조직적으로 국제노동계에 한국의 노동기본권을 문제삼기 시작한 이후, 즉 ILO가 1993년 3월 한국정부에 대해 유일독점 노조체제의 철폐 즉, 당시 노동조합법 3조 5항의 폐지를 권고한 이후 수십 차례 권고의 대상이 되어왔던 복수노조 문제는 여전히 한국 노사관계의 기형적 증표로 남게 될 것이다.

더욱 심각한 문제는 2년 6개월 이후 복수노조가 시행된다고 해도 다수대표제에 의한 창구단일화를 전제로 한다는 점이다. 노사정 야합안과 한나라당 개정법안은 사업장 내 조직된 모든 노조를 창구단일화의 대상으로 하는 방안을 원칙으로 하고 있다. 이는 노동조건을 달리하는 노동자들의 자발적 결사의 자유를 보장하고자 하는 복수노조의 근본 취지에 어긋난다. 즉, 무늬만 복수노조인 셈이다.

▲ 6자회담 실패 후, 민주노총이 배제된 3자합의안이 제출되었다

당초 복수노조 허용과 관련된 법리적 근거는 노동조건의 결정에 있어서 다른 다양한 직종의 이해가 적절히 대표되어야 한다는 논리였다. 그러나 조직대상과 무관하게 사업장 내 모든 복수노조의 교섭창구를 단일화할 경우, 교섭권을 독점하는 특정 노조는 조직대상범위를 넘어서는 노조의 이해까지 대표해야 하는 문제가 발생하며, 다양한 이해의 차이 예를 들어, 생산직과 사무직의 차이, 기업단위 노조와 초기업별 노조의 차이에 대한 조정의 실패가 불가피하다.

더불어, 창구단일화는 과반수 확보 등을 둘러싼 노노간, 노사간 갈등을 심화시킬 뿐만 아니라, 산별교섭을 무력화시키고 기업별 노사관계를 고착화시킬 수밖에 없다. 보다 구체적으로는 산별노조의 특정사업장에 대한 대각선 교섭이 불가능해질 뿐만 아니라, 다수노조로 승인되지 않은 소수노조의 경우 산별교섭에 참여할 수 없으며, 현재 산별교섭에 참여하고 있는 노조라 할지라도 사업장에서 다수노조의 지위를 상실할 경우에는 산별교섭에 대한 참여의 권리를 박탈당한다.

다수노조와 소수노조 관계 심각

창구단일화가 가지는 소수노조의 기본권 침해 및 그에 따른 위헌문제도 중요하다. 대표권을 가진 다수노조는 교섭권과 협약체결권 외에 과반수 지위를 구가함에 따라 조정신청권, 쟁의 찬반투표 회부권, 쟁의지도권을 가지게 된다. 그러나 소수노조의 경우 조정신청, 유효한 쟁의행위 찬반투표, 쟁의행위의 개시 및 파업전술의 전개, 부당노동행위 구제 신청 등 일체의 단체행동권에 대한 독자적 권리를 부정당할 수밖에 없다.

전임자 임금문제와 관련된 노사정 야합안(한나라당 개정법안)을 살펴보자. 현재 한나라당 개정법은 노조전임자 임금금지를 전제(현행 노조법 24조 및 81조의 유지)로 예외적으로 교섭, 협의, 고충처리, 산업안전, 통상적 노조관리업무 등의 활동에 대해서는 예외적으로 전임자임금을 지급할 수 있다는 것이다. 이를 위반할 경우 조합원에 대한 형사처벌 조항도 삽입되었다.

만일 법령에 명시된 사유 이외의 사항을 단체협약에 유급으로 규정하는 경우, 이는 노조법 위반으로 해당 단체협약은 행정관청의 시정명령 대상이 되며(노조법 제31조 제3항), 나아가 전임자 임금지급과 같이 부당노동행위로 간주될 것이다.

또한 유급으로 처리되는 시간에는 노동조합 교육, 각종 회의 참석(자체회의 및 상급단체 활동), 조합원 및 비조합원과 접촉할 수 있는 활동 등 일상적인 노조활동을 완전히 배제하고 있다. 이러한 사안의 경우는 단체협약에 규정한다 해도 무급으로 하는 것만 가능하다는 것이다. 이는 노동조합의 자율적 의견수렴, 교육활동, 정치활동, 상급단체 활동 등 넓은 의미의 조합 활동을 원천적으로 봉쇄하는 것에 해당한다.

또 전임자의 조합원에 대한 접촉가능성을 축소하여 고충처리, 단체교섭, 노사협의 등 명기된 활동 역시 비효과적으로 만들 가능성이 높다. 결국 노사정 야합안에 명기된 타임오프제도는 노조의 ‘전임자’에 대하여 임금지급금지를 넘어서 각종 노조활동 보장 조항마저도 무력화시키는 내용이며, 그동안 노사 자율로 형성되어온 사항을 다시 법으로 제한하겠다는 것이다.

추가적으로 동일한 전임자 혹은 조합원이 조합활동을 할 때, 법적으로 명기된 사안의 활동과 그렇지 않은 활동을 동시에 수행할 때, 유급/무급 여부를 둘러싼 현장에서의 불필요한 논쟁이 양산될 수 있으며, 결국 노동조합에 대한 사용자측의 시간규율을 강화하는 결과를 양산할 것이다.

흥미로운 점은 노사정 야합안이 전임자 임금문제의 해법으로 제시했고, 또 마치 노동계에 대한 양보안인양 강조하고 있는 유급근로 면제는 실상 이미 현행법에 존재하고 있다는 점이다. 즉, ‘근로자대표’의 교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등 관련활동에 대해 시간을 보장해주는 것은 노조법 및 기타 현행 노동법에 이미 규정되어 있거나, 그렇게 처리하는 것이 일반적인 경우에 불과하다.

‘고충처리’와 관련하여 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법) 제20조제1항제3호 및 동법 시행령제5조제1항제7호, ‘산업안전’과 관련하여 근참법 제20조4호 및 산안법 제19조제7항, 제29조의2제5항, 제8항, ‘노사교섭 및 협의’와 관련하여 노조법 제81조제4호, 근참법 제9조 제1항, 제3항, 제21조제4호, 근기법 제10조 및 근참법 제20조제1항제5호 및 제16호 등이 여기에 해당한다.

정부여당안은 기본권 후퇴

결국, 기존의 현행법 규정을 통해 ‘근로자대표’에 대해 근로시간 면제가 가능하다는 점에서, 노사정 야합안에 포함된 타임오프제도는 노조활동에 대한 보장이나, 노동계에 실질적인 이득과는 거리가 먼 ‘노동기본권의 후퇴’로 규정할 수 있다.

또한, 다수대표제와 타임오프제를 같이 고려할 때, 과반수노조가 유급전임시간을 독점하는 문제가 발생할 수밖에 없다. 즉, 현행 노조법과 근참법을 참고할 때, 노사교섭, 협의, 고충처리, 산업안전 등의 활동은 과반노조가 있는 경우 그 노동조합이, 과반수 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자가 수행하도록 되어 있는 업무들이다.

이렇게 볼 때, 어느 노조가 교섭대표 노동조합이 된다는 것은 타임오프제도의 적용을 독점하게 된다는 것을 동시에 의미하는 것이 된다. 결국 소수노조는 교섭권과 쟁의권도 박탈당할 뿐만 아니라, 유급전임자 확보도 불가능하게 된다.

끝으로 현재 제출된 타임오프제도가 노사관계에 대한 행정당국의 직접 개입을 상시화했으며, 현장에서의 엄청난 혼란을 발생시킬 것이라는 점을 지적해야 할 듯하다. 언젠가부터 유명무실해지긴 했으나 적어도 우리의 헌법은 조합 활동, 단체교섭 및 단체협약에 있어서 노사자치를 기본원칙으로 하고 있다.

그런데, 노조활동가의 유급활동 시간을 시행령으로 정하도록 하여 행정부의 개입을 가능케 한 것은 법적 정당성 여부를 떠나, 노사자치에 대한 명백한 침해에 해당한다. 또한, 노조전임자 임금지급에 대해 원칙적 금지와 예외적 허용이라는 입법방식을 채택한 한나라당 법안은 법의 해석과 적용을 복잡하게 하여 노사 당사자 사이에 법적 분쟁 가능성만을 높일 것임이 분명하다.

이제 공은 국회로

요컨대, 12월 4일 노사정야합과 이에 기초한 한나라당의 노조법 개정안은 추가적 유예와 창구단일화의 족쇄를 통해 사실상 복수노조를 사문화시켰으며, 기업규모별 상한선 설정 방식이라는 동서고금을 막론하고 전례를 찾아볼 수 없는 기형적 타임오프제도를 통해 노조의 활동기반을 무력화시킬 것이다.

어쨌든 이제 공은 국회로 넘어갔다. 한나라당은 당연히 ‘노사정 합의’라는 점을 강조하여 입법처리를 강행할 것이다. 법안발의 직후, 한나라당은 민주노총이 포함된 노조법 개정을 위한 ‘라운드 테이블’ 논의 제안을 일단 거부하였으며, 환노위 법안소위 차원에서 민주당 법안과 함께 병합심의할 것임을 밝힌 바 있다.

또한 같은 시각 임태희 노동부장관은 ‘복수노조 및 전임자문제의 재차 유예는 없으며, 설사 한나라당 법안이 통과되지 못하더라도 교섭창구 단일화 및 부당노동행위 규제 마련을 행정지침을 통해서 완비할 것’임을 밝힌 바 있다. 하지만, 상황이 2006년과 같지는 않을 것으로 보인다. 일단, 6자회담 종료 직후 진행된 4자회담의 정체가 무엇인지 당최 알 수 없다는 점이 있다.

노동문제의 개혁을 위한 논의는 노사정간 직접 대화와 원내의 법 개정 절차로 나뉘어 볼 수 있다. 이외의 어떠한 논의도 정당성을 획득할 수 없다. 적어도 한나라당, 노동부, 한국노총 및 경총 간 4자 회의는 민주노총이 배제되었기 때문에 노사정간 직접대화로도, 전체 정당이 포함되지 않았기 때문에 적법한 원내 대화로도 볼 수 없다. 이는 분명 어떠한 절차적 정당성도 부여할 수 없는 명백한 야합에 불과하며, 잘 봐줘도 한나라당 당론 확정을 위한 그들만의 형식적인 연석회의일 뿐이다.

어쨌든 추미애 환노위원장이 ‘민주노총 및 야당과 합의 없는 개정안 상정 불가’ 및 원내에서 노사 및 각당이 참여하는 다자협의체를 제안함에 따라 추가적인 원내 교섭이 진행될 것으로 보인다. 물론, 정기국회 최대 쟁점인 노조법이 4대강 문제, 예산안 처리 등과 같이 연동되어 어떠한 국면으로 진행될지는 두고 볼 일이다.

그러나 민주노총은 전임자 임금과 관련하여 개별조직의 이해관계를 수호하기 위해 노동자의 기본권인 복수노조를 쓰다 버린 흥정거리로 전락한 점, 그리고 세계적으로 유래가 없는 전임자 임금지급 금지가 조항이 존속되고 노조활동 전반을 사실상 사측의 허가제에 전락시킨 타임오프제도를 승인한 점에서 볼 때, 이번 노사정 야합안은 내용적/형식적 정당성을 결여하고 있음을 밝힌 바 있다.

투쟁하지 않는 노동조합, 투쟁하고자 하는 조합원을 신뢰하지 않는 지도부의 총연맹은 짧은 시기 야합의 주역이 될 수는 있으나, 노동운동의 주역은 될 수 없다. 법개정 마감시한까지 대략 20일이 남아있다. 민주노총은 계획된 대로 원내외 투쟁을 진행할 것이다.