• 정년연장에 대한 오해와 대안
        2013년 05월 14일 06:29 오후

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    * 정년 60세 연장에 대한 진보신당 홍원표 정책위원의 ‘정책브리핑’을 게재한다. 이 글은 진보신당 정치신문 R(관련 글 링크)에도 게재되었다.<편집자>
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    지난 4월 30일, 정년을 60세 이상으로 의무화한 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 개정안이 국회 본회의를 통과했다.

    법안의 핵심 내용은 ①60세 이상 정년을 의무화하고 (정년을 60세 미만으로 정한 경우 60세 정년으로 간주) ②정년 연장과 연동하여 노사가 임금체계 개편 등에 필요한 조치를 하도록 하는 것이다.

    이 법은 300명 이상 사업장, 공공기관, 지방공사 및 지방공단은 2016년부터, 300명 미만 사업장, 국가 및 지방자치단체는 2017년부터 적용될 예정이다.

    노동계는 일단 환영한다는 입장이다. 민주노총은 급속한 고령화, 심각한 노후빈곤, 짧은 풀타임 노동생애 등을 고려할 때 정년 연장은 반드시 필요하며, 나아가 ‘좋은 일자리’의 연장이어야 한다고 주장한다.

    다만 정년연장을 임금피크제와 연계하는 것은 ‘심각한 고령노동자의 불안정 저임금 노동을 더욱 심각하게 만들고, 전체 노동시장의 불안정성과 임금의 하향평준화를 초래할 가능성이 크다는 점’에서 임금체계 개선과 연동시키는 것에 대한 우려를 표하고 있다.

    반면, 재계는 정년 연장에 대해 극렬히 반대한다. 경총은 “연공급 임금체계와 고용의 경직성 등으로 60세 이상 정년 의무화는 기업의 고령자 고용유지 부담”이 가중되고, 세대간 갈등을 심화시킬 수 있기 때문에 최소한 임금피크제 연계와 고용부담 완화를 위한 노동시장 유연성 제고가 반드시 선행되어야 한다고 주장한다.

    급속한 고령화와 노후빈곤 문제 해결을 위한 해법이 시급히 마련되어야 한다는 점에 대해서는 노동계와 재계는 물론 우리 사회 전반적으로 이견이 없을 것이다. 정년 연장은 이러한 문제를 해결하는데 있어서 중요한 하나의 방법이다.

    하지만, 현재의 노동시장 조건에서 정년 연장이 그러한 정책 수단으로 실효성을 가질 수 있는지에 대해서는 좀 더 면밀한 검토가 필요하다. 물론 그 전에 정년 연장에 대한 잘못된 주장과 오해에 대해 살펴볼 필요가 있다.

    첫번째 오해: 정년 연장하면 청년 일자리가 줄어든다?

    경총은 지난 4월 23일 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」이 환경노동위원회를 통과하자, <고령자고용촉진법 국회 환노위 법안심사소위 통과에 대한 경영계 입장>이라는 성명을 통해, “연공급 임금체계와 고용의 경직성 등으로 60세 이상 정년 의무화는 기업의 고령자 고용유지 부담을 크게 가중시킬 수밖에 없”고, “정년이 연장되는 약 3년의 기간 동안은 신규채용에 심각한 지장을 받게 될 것”이라며 “세대간 갈등과 중소기업-대기업 간의 노동시장 양극화”를 가중시킬 것이라고 주장했다.

    전체 일자리 수가 고정돼 있고 노동시장이 연령이나 성별 등에 의해 구분되지 않는 완전경쟁 시장이라면, 경총이 우려하는 일자리 세대간 갈등이 현실화될 가능성이 클 것이다.

    노동시장 연구자들은 이를 ‘세대간 일자리 전쟁 가설’이라고 부른다. OECD는 한 때 이러한 가설에 근거해 조기퇴직 확대 등을 청년 일자리 정책의 주요 수단으로 권고했으나, 2005년 이 권고를 폐기했다.

    청년층과 고령층 일자리에 대한 대다수의 노동시장 실증연구가 이 가설이 근거 없거나 혹은 정반대의 현상이 일어나고 있음을 밝혔기 때문이다.

    노동정책 수립에 기본적 정보를 제공하는 양대 정부출연 노동 연구기관의 실증연구들도 역시 세대간 일자리 전쟁과는 상반되는 연구 결과를 내놨다.

    한국노동연구원이 발간한 「기업의 정년 실태와 퇴직 관리에 관한 연구」(방하남 외, 한국노동연구원, 2012)는 “한국의 중·고령자 고용의 증가가 청년층 고용을 감소시킨다는 증거가 없어 세대 간 고용대체가설이 성립하지 않고, 거꾸로 양자 간에서는 보완적 관계가 강하며, 일본과 유럽에서도 고령자 조기퇴직과 청년층 일자리 증가의 상관관계는 거의 없는 것으로 파악된다”고 결론 내렸다.

    같은 연구원의 「세대간 고용대체 가능성 연구」(안주엽, 한국노동연구원엽, 2011)는 “고령층 고용이 늘어날 때 청년층 실업이 늘어든다는 가설(세대간 일자리전쟁 가설)을 통계적으로 유의하게 지지할 실증적 증거는 없는 것으로 결론지을 수 있”으며 오히려 두 세대간 직종경합보다는 직종분업 현상이 강하게 나타나, “청년층과 고령층 고용이 어느 정도 보완관계를 가지는 것으로 고령층 고용을 늘리면 청년층 고용 역시 늘어나게 된다”고 주장한다.

    또 다른 정부 출연 연구기관인 한국고용정보원은 「연령세대별 일자리 변화와 고용정책과제」(권혜자, 한국고용정보원, 2010)라는 연구 보고서에서 “베이비 붐 세대의 정년연장으로 인해서 청년층 일자리 상황이 악화될 것이라는 주장은 지나치게 과대평가된 것”이며 오히려 베이비 붐 세대의 은퇴가 (특정 산업 부문에서) 숙련공백을 가속화할 것을 우려하고 있다.

    이들 연구 결과는 재계의 우려와는 반대로 정년 연장이 법제화된다고 청년 실업이 늘어나지 않을 것임을 보여준다. 물론 이는 노동시장 전체를 대상으로 분석한 것이기에 일부 산업 혹은 직종에서는 청년-노인 일자리 대체관계가 일어날 수 있다고 주장할 수도 있다.

    예를 들어 청년 구직자가 가장 선호하면서 동시에 정년 연장의 효과가 직접적으로 나타날 수 있는 공공부문의 경우 세대간 일자리 대체 현상을 예상해 볼 수 있다.

    하지만 많은 노동시장 연구자들은 우리와 유사한 경제 규모의 국가들과 비교했을 때 낮은 복지 및 공공행정 수준으로 우리의 공공부문 일자리가 절대적으로 부족한 상태임을 지적해 왔다.

    이러한 상황을 고려할 때, 공공부문은 세대간 일자리를 우려할 것이 아니라, 오히려 복지 및 공공행정의 재원과 정원을 확대하여 고용 총량 자체를 꾸준히 늘려야 한다.

    두번째 오해: 정년을 늘렸으니, 임금을 줄여라?

    정년 연장과 관련된 두 번째 쟁점은 임금체계 조정이다. 법안 심의 과정에서부터 임금체계 조정 연계를 법안에 구체적으로 명시해야 된다는 주장부터 연동을 반대하는 입장까지 다양한 논란이 있었고, 결국 ‘사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다’는 조문이 추가되었다.

    이는 재계의 주장을 수용한 것으로 재계는 우리 사회 임금체계의 강한 연공성 때문에 정년 연장에 따른 고용 부담이 특히 가중되며, 따라서 이번 정년 연장을 계기로 임금피크제 등의 임금체계 개편이 반드시 이루어져야 한다고 주장해 왔다.

    실제로 한국의 임금 연공성은 높은 수준이다. 한국은 근속 1년차와 근속 20년차 노동자의 임금 차이가 2.1~2.4배로 주요 유럽국(1~1.5배)에 비해 매우 높은 수준이며, 우리와 마찬가지로 연공서열이 강한 일본(2.1배)과 비슷한 수준이다.

    하지만 연공성이 강하다는 현상만으로 고령자 임금 축소나 임금피크제 도입이 정당화되지는 않는다.

    우선 집단적 노사관계에 정부와 입법부가 과도하게 개입한다는 문제가 있다. 노동법 연구자들은 임금체계에 대한 협의가 자율적 노사 관계의 고유 영역으로 해외 사례에서도 이러한 입법례는 거의 찾아보기 어렵다고 지적한다.

    두번째는 고령자 임금 삭감의 정당성 문제이다. 연공서열 임금체계는 기업 내부 노동시장에서 기업 특화 숙련(전문성)을 위해 장기근속을 유도하는 임금체계로, 단기근속자는 낮은 임금을 받고, 장기 근속자는 고임금을 받게 된다.

    이 때, 장기 근속자에게 지급되는 고임금은 단순히 (근속년수로 측정된) 숙련과 생산성 향상에 따른 보상일 뿐만 아니라 초기 과소지급된 임금에 대한 보상의 성격 역시 갖고 있다.

    이러한 연공서열 임금체계에서 임금피크제의 도입은 단기근속 노동자와 장기근속 노동자 모두의 임금을 축소하고 기업의 이익만 늘릴 가능성을 포함하고 있다.

    세번째는 생애 임금 총액의 삭감 문제가 발생한다. 우선 임금피크제 도입으로 퇴직금이 축소될 수 있다.

    퇴직금은 근속기간과 퇴직 전 3개월의 평균임금을 기준으로 산정하는데, 임금피크제 도입으로 퇴직 전 임금 수준이 낮아지면, 이에 연동된 퇴직금 역시 낮아질 수 있다.

    예를 들어 20년 근속 노동자가 정년퇴직 시 수령하는 퇴직금은 현 월급여의 20배이지만, 임금피크제 도입으로 임금을 20% 삭감하고 2년 정년을 연장하게 될 경우 현 월급여의 17.6배(0.8×22년)로 12% 가량 줄어든다.

    퇴직금뿐만 아니라, 임금피크의 시기, 정년 연장 기간, 임금 피크 후 임금 감축 정도에 따라 생애 임금 총액도 감소할 수 있다.

    실제로 임금피크를 시행한 한 기업의 경우 55세 정년을 57세로 연장하는 대신, 임금피크 연령을 45세로 설정하고 임금을 60% 수준까지 줄인 바 있는데, 이 경우 노동자는 10년 동안 연봉의 4배(0.4×10년)에 달하는 임금이 감소되는 반면, 2년 정년 연장으로는 고작 1.2배(0.6×2년) 소득이 추가된다. 결과적으로 생애 임금 총액 차원에서는 2.8년치 임금이 삭감되는 셈이다.

    정리하면, 정년 연장을 이유로 고유한 노사 자율의 영역인 임금체계 개편을 법으로 강제하는 것은 노동법의 입법 취지에 반하는 것으로 바람직하지 않으며, 설령 정년 연장과 연동하여 임금피크제를 도입하더라도 생애 임금 총액이 감소하지 않도록 법제도적 강제와 보완장치가 필요하다.

    세번째 오해: 정년 연장, 실제 효과가 있을 것이다?

    무엇보다 중요한 것은 정년 연장이 실제로 고령자 일자리를 양적·질적 차원에서 향상시킬 수 있는가 하는 문제다.

    우리 사회에서 고령자가 노동시장에서 완전 은퇴하는 연령은 남성이 71.2세, 여성이 67.9세이다. 반면, 정년제를 시행하고 있는 기업의 평균 정년 연령은 57.4세이다.

    그런데, 통계청이 2012년 5월에 실시한 <경제활동인구조사 청년층 및 고령층 부가조사> 결과에 따르면, 가장 오래 근무한 일자리를 그만둔 연령은 평균 만53세이며, 성별로 보면 남자가 55세, 여자가 51세다.

    이 통계가 의미하는 바는 첫째, 대다수의 노동자가 회사가 보장하는 정년을 채 채우기도 전에 일을 그만두게 된다는 것이다. 이는 상시화된 구조조정과 강제퇴직이나 다름없는 명예퇴직·권고사직의 남용 때문이다.

    이러한 상황에서 법적 정년 연장이 실제 노동시장에 미치는 영향은 법제도의 변화에 직접적 영향을 받는 공공부문과 그나마 노동조합의 보호를 받을 수 있는 일부 대기업 사업장에 한정될 것이다. 2011년 현재 취업중인 50대 노동자 302만명 중 300인 이상 사업장에 종사하는 노동자 규모는 8.6%에 불과하다.

    이 통계의 두번째 의미는 50대 이상 고령자의 노동시장 참여 의사는 여전히 강하지만, 50대 초반에 사실상 정년퇴직하고 60대 후반, 70대 초반까지 저임금 비정규직인 주변부 노동시장을 전전한다는 것이다.

    아래 그래프를 이러한 현상을 직접적으로 보여주는데, 남성이나 여성 모두 50대 이후 비정규직 비율이 급격히 상승한다. 이같은 고령자 노동시장의 높은 저임금 비정규직 비율은 열악한 연금제도와 함께 노인 빈곤 확대로 이어진다.

    한국의 상대빈곤율은 15% 수준으로 OECD 평균에 비해 1~2% 정도 높지만, 노인 빈곤율을 45% 수준으로 거의 3배에 달한다.

    홍원표-1

    성별 연령계층별 비정규직 비율(2012. 8, 단위: %). 출처: 김유선, 「비정규직 규모와 실태」, 한국노동사회연구소, 2012. 11

    만약, 고령 노동자의 일자리가 안정적으로 현재의 정년까지 보장되는 상황이라면 정년 연장 의무화는 의도하는 효과를 낼 수 있을 것이다. 하지만, 지금처럼 상시화된 구조조정, 강제퇴직이나 다름없는 명예퇴직·권고사직 등으로 인해 개별 기업이 자율적으로 정한 정년조차도 보장되지 않는 상황에서 정년 연장 의무화가 실효성을 얼마나 갖을지는 의문이다.

    대안: 더 좋은 일자리, 더 많은 연금

    정년 연장은 수많은 고령자 노동시장 정책의 한 가지 수단이다. 어떤 정책 수단을 어떻게 사용할 것인지는 정책 목표가 무엇인가에 따라 달라진다. 어떤 정책 목표를 수립할 것인가는 현실의 문제를 어떻게 진단하는가에 따라 달라진다.

    앞서 언급했듯 한국의 노인은 평균 53세 전후에 정년퇴직하지만, 노동시장에서 완전히 은퇴하는 60대 후반, 70대 초반까지 약 15년 이상을 불안정 저임금 시장을 전전한다.

    일찍 정년퇴직하는 이유는 상시적 구조조정과 강제퇴직인 권고사직 등이 남발되기 때문이고, 그럼에도 불구하고 노동시장에 늦게까지 잔류하는 것은 소득이 없기 때문이다.

    아래 표는 주요국의 고령자 가구의 소득 구성을 비교한 것이다. 북유럽의 고령자는 연금(공적이전 소득)과 노동소득이 비슷하며, 남유럽형 국가는 연금 비중이 압도적으로 높고, 영미형은 개인연금이 비교적 높다는 특징을 보인다.

    반면, 한국의 노인들은 노동소득과 가구원의 기여, 그리고 사적이전소득에 대한 의존이 높게 나타난다. 이는 한국의 고령자들이 거의 전적으로 자신과 가족의 노동 소득에 의존하고 있다는 말이다.

    그런데 이미 이른 나이에 의사에 상관없이 정년퇴직을 당하고 주변부 노동시장을 전전하기 때문에 그 노동소득이란 것이 적을 수 밖에 없다. 한국의 고령자들이 그렇게 늦은 나이까지 쉬지 않고 일하지만, 빈곤율이 왜 OECD 가입국 평균의 3배에 달하는가에 대한 이유다.

    홍원표-2

    평균적인 고령자 가구의 소득 구성. ※ 출처: 장지연 외, 「중고령자 노동시장 국제비교연구」 (2008, 한국노동연구원)

    이러한 문제를 해결하기 위해서는 무엇보다 현재의 국민연금과 기초노령연금이 적정 수준까지 인상되어야 한다.

    다음으로는 연금 수급 연령과 정년 연령을 맞추어 소득 공백기를 줄어야 한다. 국민연금 수급 연령은 원래 60세였으나, 올해부터 1953년 이후 출생자는 61세부터, 1957년 이후 출생자는 62세부터, 1961년 이후 출생자는 63세부터, 1965년 이후 출생자는 64세부터, 1969년 이후 출생자는 65세부터 지급하도록 개정되었다. 기초노령연금 수급은 65세부터다.

    정년 보장이 제도적으로 의미를 갖기 위해서는 65세까지 상향되어야 한다.

    이와 관련하여, 정년 제도가 연령을 기준으로 일괄적으로 퇴직을 강제한다는 점에서 노동자의 자발적 퇴직의 원칙(노동자는 자신의 퇴직 시기를 자율적으로 결정할 수 있어야 한다는 원칙)과 평등대우의 원칙에 반한다는 비판이 존재한다.

    해외의 경우 특정 연령에 도달했을 때 근로계약이 일괄적으로 자동해지 되는 상한 방식의 정년 제도를 두지 않고, 대신 특정 연령 이상에 대해 합리적 해고 사유로 인정하는 하한 방식의 제도를 운영하는 곳이 많다.

    다음으로는 실질적인 정년 보장이 가능하도록 노동시장의 불안정성을 줄여야 한다. 이를 위해서는 구조조정의 요건을 강화하고, 권고사직이나 명예퇴직 같은 사실상 강제 퇴직에 대한 관리·감독 강화가 필요하다.

    마지막으로는 성별이나 고용형태, 기업규모, 연령대 등에 따른 임금격차 축소를 위한 노력이 필요하다. 이를 위해서는 무엇보다 비정규직 해소와 최저임금 인상이 필요하다.

    정부는 이번의 정년 연장 법개정이 실효성 있는 고령자 노동시장 대책으로 기능할 수 있도록 앞서 언급한 대책 마련을 위해 노력해야 될 것이다.

    재계는 고령화가 급속히 진행 중인 우리 사회의 문제를 명확히 인식하고, 이 문제를 해결하기 위해 적극 협력해야 한다. 이를 위해서는 무엇보다 정년 연장에 따른 청년 일자리 감소 등 입증되지 않은 사실을 주장하여 우리 사회 세대 갈등을 더욱 부추키거나, 정년 연장 법제화를 임금 삭감의 계기로 삼아 가뜩이나 심각한 고령자 저임금 노동시장을 더욱 악화시키려는 시도를 당장 그만두어야 할 것이다. 이러한 시도는 사회적 갈등과 고령 빈곤을 확대시켜 오히려 사회적 비용을 증가시킬 뿐이다.

    노동계 역시 변화된 노동시장 상황과 노동소득 격차 해소를 위해 1인 남성부양자 모델과 내부노동시장 노동공급 모델에 기반한 연공서열 임금체계에 대한 대안 임금체계 마련에 적극적으로 나서야 한다. 

    필자소개
    진보신당 정책위원회

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