"파견사업주-고용사업주 연대 책임"
    2009년 12월 08일 09:56 오전

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민주노총이 7일 ‘한일 파견법 현황과 해결 방안 모색을 위한 토론회’를 개최했다. 중소기업중앙회 중회의실에서 열린 이번 토론회는 강성태 한양대 교수(법학)와 와키다 시게루 류코쿠대학 교수(법학)가 발제를 맡았다.

강 교수는 이날 ‘근로자파견법과 관련된 최근 논의’라는 주제로 발제에 나서 “파견사업주 또는 고용사업주는 고용 기타의 사용자로서 파견관계의 실질 또는 형식에 따른 책임을 져야 한다”고 주장했다.

   
  ▲ 사진=노동과세계/이명익

그는 “1998년 이후 파견법을 시행해 본 결과, 파견근로자의 보호에서 가장 큰 문제점은 파견근로자와 사용사업주의 직접 고용 근로자 사이의 근로조건상의 차별에 있었고, 이를 해소하기 위해서는 일반적으로(사용자로서의) 책임능력이 부족한 파견사업주에게만 책임을 묻는 것만으로는 불충분하기에 사용사업주에게도 책임을 물어야 한다고 입법자가 판단했다”고 설명했다.

이어 “비정규직 차별시정제도는 비정규직은 근로기준법의 적용만으로는 보호가 미흡하기에 비정규직의 근로조건 향상 또는 차별시정을 위해 특별히 가중적인 보호를 위해 마련한 제도”라며 “이중적으로 사용자를 가지는 파견근로자의 경우에는 근로조건 그 밖의 대우에 관해 실질적으로 파견사업주와 사용사업주가 함께 결정하거나 영향력을 미치기에 양자를 모두 차별금지 및 차별시정의 수규자(受規者)로 할 필요가 있다”고 말했다.

또 그는 “일본 파견법이 파견대상업무를 허용업무열거방식(positive list)에서 금지업무열거방식(negative list)으로 전환한 후부터 경영계는 줄곧 우리의 파견법도 그렇게 개정해야 한다고 주장해 왔다”며 “2006년 파견법 개정을 통해 ‘업무의 성질’을 추가하고, 파견기간의 연장횟수 제한 폐지와 고령자를 기간제한의 예외로 추가함으로써 파견제를 확대했다”고 지적했다.

스페인법 주목

이어 그는 “정부는 실제로 2009년 상반기에 ‘파견기간의 연장(2년에서 4년)을 핵심으로 하는 파견법 개정법률안을 마련한 바 있다”며 “이런 기조라면 가까운 시일 내에 파견대상업무를 확대하는 방안(시행령의 개정)도 나올 것으로 예상된다”며 스페인법에 주목할 필요가 있다고 말했다.

그는 “스페인법에서의 근로자 파견은 근로자공급의 하나이기에 법적 요건을 갖추지 못한 파견을 ‘불법파견’임과 동시에 ‘불법공급’에 해당시키고 있다”며 “위법한 근로자공급에 대해서는 수급 사업주(사용사용주)의 연대책임, 근로자의 근로관계 선택권, 양 사업주에 대한 형법 및 [사회질서위반 및 제재에 관한 법률]에 의한 제재 등의 법률효과가 따른다고 명시하고 있다”고 설명했다.

아울러 “스페인법에는 파견근로자의 사용은 대상업무 열거방식이 아닌 허용사용 열거방식을 택하고, 파업근로자 대체, 안전보건상 위험한 직무 등에 대한 파견이나 다른 파견기업에 대한 재파견은 금지된다”며 “도급관계에 대해서도 노동법적 규율을 하며, 도급계약을 고유 업무의 도급과 비고유 업무의 도급으로 구분하며 일정한 노동법적 책임을 지우고 있다”고 설명했다. 

그는 파견법과 관련해 “강한 폭발력을 내재하고 있다”며 “현재까지 법에 의해 허용된 노동 방식 중에서 노동을 인간 그 자체로부터 가장 철저하게 분리함으로써 ‘인간의 노동’ 즉 ‘인격적 가치를 발현하는 행위로서의 노동’이 아니라 오로지 ‘자본의 노동’ 즉 ‘재료나 상품으로서의 노동’으로 취급할 수 있게 한 것”이라고 설명했다.

이에 대한 근거로 “근로자파견은 원래 근로자공급의 한 형태로서, 계약에 의하여 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업으로서 사실상 또는 고용계약에 의하여 자기의 지배 하에 있는 근로자를 타인의 지휘 아래 사용하는 것”이라며 “이를 자유로이 허용하면 타인의 취업에 개입하여 영리를 취하거나 임금 기타 근로자의 이익을 중간에서 착취하는 폐단이 생길 염려가 있어 근로기준법은 원칙적으로 이를 금지한다”고 설명했다.

일본 고용사회의 격렬한 변화

한편 이날 ‘일본의 노동파견 상황과 파견법 개정 과제’를 주제로 발제에 나선 와키타 시게루 류코쿠 대학 교수는 “1985년 파견법 시행 24년이 지난 현재, 일본 고용사회는 격렬하게 변화했다”며 “1970년대 노동자 전체의 90%를 넘은 정규직은 2007년 66%로 격감했으며, 현재 비정규직은 전체 노동시장의 2/3을 차지하고 있다”고 말했다.

그는 “경영자 측의 규제완화 촉구에 정부는 파견노동자 실태를 객관적으로 밝히지 않은 채 노동의 현실을 무시하며 노동자파견법 개정을 되풀이 하여 ‘법적허구’라고도 말할 수 있을 만큼 균형을 상실한 이상한 ‘일본적 노동자파견제도’를 만들어냈다”고 설명했다.

또 “일본의 노동자파견 제도는 많은 모순을 포함하고 있어, 급격한 고용 파괴를 발생시켰다”며 “큰 폐해를 생각하면 장기적으로는 바로 노동자파견의 폐지를 전망할 필요가 있다”고 말했다.

이에 “노동자파견을 이용할 수 있는 경우는 지극히 예외적인 임시적 사유가 있을 경우에 한정해야 한다”며 “임시적 사유가 없어지거나, 업무가 항상적이면 파견노동자를 상용고용화하지 않으면 안 된다”고 주장했다. 또한 “‘노동자가 사용사업주를 고용주라고 통고하면, 사용사업주와 노동자 사이에 고용 관계가 성립한 것으로 간주한다’는 내용을 입법화함으로써 많은 문제가 해결될 것”이라고 말했다.

공공연한 동일노동 차별대우

그는 “노동자파견에서는 파견사업주가 고용주인 것으로 보이나 이는 법적 허구”라며 파견사업주는 자기의 직장에서 노동자를 지휘 명령해 일을 시키지 않고, 파견사업주와 노동자 사이의 계약은 본래의 노동계약이라고 말할 수 없다”고 주장했다.

특히 “파견사업주가 고용주가 되기 위해서는 일정한 책임을 수행하고, 임시적인 파견 이용 사유가 있는 예외적일 경우에 법적 요건을 엄격히 만족시키는 것이 최저 조건”이라며 “이러한 예외적 사유나 요건을 채우지 않을 때에는 사용 종속 관계 하에서 노동자를 실제로 지휘 명령하는 사용사업주와의 사이에 노동계약관계가 있다고 간주해야 한다”고 말했다.

이에 그는 파견직 노동자에 대한 차별대우와 관련해 “일본파견업체는 ‘정규직이 퇴직한 후, 정규직 한명의 인건비로 여러 명의 파견사원을 고용할 수 있다’고 선전한다”며 “동일노동 차별대우를 공공연히 말할 수 있는 나라는 일본밖에 없다”고 비판했다. 이에 그는 “사용사업주 종업원의 대우와 동일, 또는 그보다 더 좋은 대우를 보장하는 입법규정이 필요하다”고 지적했다.

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