• 임금피크제, 구조조정 대체수단으로 활용돼
    By tathata
        2006년 07월 25일 03:54 오후

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    고령 노동자의 일자리 보장과 기업의 비용절감을 위해 도입된 임금피크제가 애초의 취지와는 달리 조직 내 이질감을 확산시키는 것은 물론 노동의욕을 저하시키는 것으로 나타났다.

    또 장래에 도래할 경영위기를 이유로 임금피크제를 실시하거나 임금피크제 도입을 위해 단체협약을 변경했더라도 현행 노조법상 여전히 논란의 소지가 많다는 주장이 제기됐다.

    노동부는 ‘한국형 임금피크제의 성공적인 정착방안’이라는 주제로 25일 대한상공회의소에서 토론회를 개최했다. 이날 토론회에는 기업 노무 인사 담당자 1백여명이 참여한 가운데 열렸으며, 임금피크제의 도입사례와 효과분석, 정책적 제언, 법적 검토 과제 등을 중심으로 활발한 토론이 벌어졌다.

    임금피크제는 근속연수에 따라서 일정한 시기에 이르면 그 때의 연봉을 기준으로 임금을 줄여가는 대신 정년을 보장하거나 연장하여 근무를 할 수 있도록 하는 제도이다.

    임금피크제는 크게 ‘정년보장형’과 ‘정년고용연장형’으로 나뉘는데, ‘정년보장형’은 정년을 보장하는 대가로 정년 전 일정연령부터 임금을 조정하는 것인 반면, ‘정년고용연장형’은 정년을 연장하는 대신 연장기간 만큼 정년 전의 임금을 조정하는 방식을 말한다.

    임금피크제를 먼저 도입한 일본은 정년연장형을 실시하고 있지만, 후발주자로 도입한 한국은 정년보장형을 대부분 시행하고 있다.

    “연공서열형 임금제도 생산성 저하 반영 못해”

    이정우 인제대 교수는 ‘고령자의 고용연장을 위한 보충소득 지원제도의 도입방향’이라는 발제문에서 근속기간에 비례하여 임금이 상승되는 연공서열형 임금제도는 노화의 과정에서 나타나는 생산성 하락경향을 반영하지 못한다고 비판했다.

    이 교수는 “근로자 개인별로 연령이 증가함에 따라 생산성과 임금의 상호간 괴리가 점차 확대되어 기업의 인건비 부담과 함께 고용불안의 압력이 높아지게 되는 문제”를 낳고 있다고 주장했다.

    그는 임금피크제 보전수당제도는 “연공서열형 임금제도의 부작용을 완화하여 기업이 고령자의 고용안정과 고용연장을 위한 수단을 강구할 수 있는 제도적 유인장치로서 기능을 한다”고 긍정적으로 평가했다.

    하지만 그는 이 제도가 연공서열형 임금제도의 속성이 상대적으로 강한 대기업이나 공기업의 근로자가 주된 혜택의 대상이 될 가능성이 높아 중소기업에까지 적용되지 못하는 한계가 있다고 지적했다.

    “임금피크제, 기업 구조조정의 대안으로 활용”

    이지만 연세대학교 경영대학 교수는 ‘임금피크제의 국내외 도입사례 및 효과분석’를 주제로 발제했다. 이 교수는 임금피크제가 도입된 배경으로 연공서열에 기반한 임금체계 구조, 저출산 고령화 현상으로 젊은 인력 부족에 따른 양질의 고령인력의 계속적 채용을 들었다.

    하지만 무엇보다 임금피크제는 도입은 “1998년 경제위기를 극복하기 위한 구조조정의 과정에서 생산성과 인건비용간의 관계에서 발생하는 문제를 해결하기 위한 경영자와 근로자간의 합의의 결과라고 볼 수 있다”며 임금피크제가 비용절감을 위해 도입됐음을 지적했다. 그래서 “임금피크제는 고령화에 대비한 제도의 의미보다는 기업의 구조조정의 대안으로 활용되고 있는 듯한 양상을 띠고 있다”고 주장했다.

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    유형

    도입

    배경

    내용

    서울신문 정년 보장형 2005.7 어려운 기업사정 반영 • 시점: 만51세(정년을 만55세로 단일화)
    • 대상: 부국장급미만 전직원
    • 내용: 1년차 90%, 2년차 85%, 3년차 80%, 4년차 75% 적용 (정년 55세까지 고용보장)
    대한전선

    정년 보장형

    2003.11 정리해고 대안으로 노조제의 • 대상: 일급 31,000원에 도달한 생산직 근로자
    • 만 50세 이상은 정년(만57세)까지 조정된 임금으로 동결
     -만 50세 이하는 매년 노사합의에 의해 인상률 결정

    이 교수는 서울신문의 임금피크제 도입에 따른 실태조사를 실시한 결과를 발표하면서 “재정적인 차원에서는 비용을 절감하는 이익을 얻고 있으나, 대상자들의 업무 집중도와 조직충성도 하락이라는 크게 2가지의 문제점을 겪고 있다”고 결론을 내렸다.

    업무집중도와 조직충성도 저하 발생 공통

    서울신문은 “조직 구성원의 몰입 저하가 발생하게 되는데, 특히 부장급 이하 중 만 51세 이상인 사원들은 주로 생산직에 종사하고 있고, 평소 직종에 대한 상대적 박탈감과 이에 대해 임금까지 하락함에 따라 임금피크제의 실행 후 실제로 업무 집중도 및 조직에 대한 충성도가 상당히 하락”하였다.

    대한전선은 구조조정의 대안으로 노사합의에 따라 임금피크제를 도입했으며, 노동자는 정년보장을 기업을 비용절감 효과에 만족하여 비교적 노사 모두 긍정적인 평가를 내리고 있다. 하지만 “임금피크제 적용 대상자들에 대한 직무 개발이 어렵고, 노사 간 합의 / 합리적 적용연령 / 임금감소폭 결정이 어려우며, 임금피크제 적용직원의 업무성과 측정 및 인센티브 부여가 어렵다는 문제점이 있다”고 지적했다.

    이상의 사례를 종합하여 이 교수는 “재정적인 차원에서 비용절감 효과를 얻은 것으로 나타나고 있으나 임금피크제 적용 대상자들의 업무 집중도와 조직 충성도는 하락하였다”고 결론을 내렸다.

    이유로는 “많은 대상자들이 ‘정년이 될 때까지 적당히 일을 하겠다’라는 의식을 가지고 있었으며 조직구성원들의 업무 추진력과 적극성이 결여됨에 따라 전체적으로 조직분위기가 해이해지게 되었”기 때문이다.

    따라서 “임금피크제를 기능적으로만 접근하게 되면 본질적으로는 임금피크제가 등장하게 된 소기의 목적인 고령인력 활용을 달성하지 않고 오히려 또다른 추가적인 기회비용이 빌생하게 될지도 모를 것”이라고 조언했다.

    그는 또 다른 기업의 경우에도 이는 비슷하게 나타나고 있다고 말했다. 한국감정원은 “임금피크제 대상자들의 개발이 미미하여 조직 혼란을 초래하는 결과를 야기”했는데, “연공서열적 인식과 결부되면서 중고령 근로자들 사이에 괴리감을 유발하는 결과를 낳게 됐”기 때문이다.

    회사명

    기법

    도입

    배경

    내용

    한국감정원 고용 연장형 2004.10 금융산업노조 산별협약 사항 이행  적용대상: 만56세 이상 직원
    • 적용내용
     -별정직(정규직)으로 직군 전환
     -정년을 58세에서 59세로 연장하여 고용보장
     -직전연봉의 80%, 70%, 50%
     -직무: 부동산시가조사, 계약직 관리업무 등
    한국수출입은행 고용연장형 2005.1  금융산업노조 산별협약 사항 이행

     

     

     적용대상: 만 55.5세가 지난 전직원
    • 적용내용
    -매년 10-70%씩 순차삭감
    -정년을 59세로 1년연장
    -직전연봉의 90%, 75%, 60%, 30%
    -직무: 연수원 교수, 컨설턴트, 연구조사위원 등
    기업은행 고용연장형 2005.1 직원의 평균연령 상승에 따른 생산성 저하 방지
    적용대상: 만 55세 도래하는 직원
    • 적용내용: 인사발령에 의해 고경력 직원으로 전환
    • 정년 `1년 연장 (59세)
    • 희망퇴직 프로그램, 고경력 직원 제도, 생애설계 프로그램과 연계
    신용보증기금 고용연장형 2003.7 인사적체 해소
    명예퇴직 부작용 감소
    직무조정 – 직군전환제
    -만55세 도달시, 본인 희망에 따라 업무지원직으로 보직 전환
    • 임금조정 – 임금커브제
    -만55세부터 연차적으로 임금삭감

    정년 연장 효과, 일본은 5년 한국은 1년에 불과

    문화방송과 농촌공사의 사례에서도 “실제 임금피크 대상자들이 가지고 있는 장유유서의 사고방식으로 인해서 변경된 조건에 따라 스스로 직무를 찾아서 순응하려는 의식이 급격히 떨어졌다”고 말했다.

    이 교수는 일본의 산요전기, 미츠비시 전기, 코와엑시오 전기의 사례를 종합하고, “일본의 임금피크제(일본에서는 시니어제도로 지칭됨)는 고령화 사회에서의 고령인력의 활용방안으로서 ‘정년연장형’ 제도로 사용되고 있는 반면, 한국의 경우는 기업의 인건비부담 감소와 인력의 탄력적 활용을 위한 방안을 활용되고 있다”고 비교했다. 일본의 경우 ‘정년연장형 임금피크제’로 평균 5년의 정년이 연정된 반면, 국내 기업은 정년 연장년수가 1년에 불과했다.

    이는 일본과 달리 한국의 임금피크제가 고령화가 원인이 되어 도입되었다기 보다는 상시적인 구조조정으로 인해 나타나는 노사 간 선택에 의해 도입되었다는 점에서 나타난 현상이기 때문이다.

    이 교수는 고령자는 “규칙적인 일상생활에 적합하며, 축적된 지식과 기술을 보유하는 것은 물론 다년간의 경험으로 돌발 상황에 대한 처리능력과 정확한 문제파악 능력을 가지고 있으며, 후배지도 및 육성능력을 보유하고 있다”고 덧붙이며 고령 노동자가 생산성이 저하된다는 주장을 반박했다.

    단체협약상 불이익 변경이나 논쟁 많아

    박종회 교수는 ‘임금피크제에 관한 법적 검토 및 정책적 제언’이라는 발제문에서 임금피크제가 노조법상 단체협약의 불이익 변경에 해당되므로 법적 절차와 요건이 전제돼야 한다고 지적했다.

    박 교수는 “정년보장을 대가로 임금을 일정한 연령부터 삭감하는 임금피크제를 취업규칙 변경을 통해 도입하고자 하는 경우는 불이익 변경”에 해당한다며 “과반수 노동조합 혹은 근로자 과반수의 동의(이하 근로자 과반수 동의로 약함)를 얻어야만 유효하게 도입‧시행할 수 있다”고 말했다.

    임금피크제의 도입을 위해 단체협약을 변경했다 하더라도 비조합원에게는 단체협약이 효력을 미치지 않으므로 여전히 문제는 발생하고, 임금피크제 적용 대상자들이 노조의 가입대상에서 제외되는 사용자의 범위에 해당될 경우 여전히 논쟁의 소지가 있다는 것이다.

    그는 어떤 관점에서라도 “정년보장형 임금피크제 도입은 그 적용으로 기득권을 상실하는 근로자들의 집단적 과반수 동의를 항상 갖추어야 하는 것으로 봄이 타당하다”고 말했다.

    정리해고 대체수단 활용 소지 있어

    ‘긴박한’ 경영상의 이유로 임금피크제를 도입하게 될 경우에는 근로기준법 상의 정리해고 적용을 받게 되는데, 이 때에도 “정리해고 계획에 대한 정당성 논거를 판단하는 것이지 장래의 정리해고 계획에 대해서까지 현 시점에서 포괄적으로 정당성을 미리 부여해 주는 것으로 확대할 수는 없다”고 말했다. 즉, 장래의 경영위기 도래를 이유로 명확한 근거 없이 임금피크제를 도입할 수 없다는 것이다.

    박 교수는 “임금피크제 수용 대신 명예퇴직을 신청하여야 한다면 이는 긴박한 경영상의 필요요건을 위반하는 것으로 볼 수 있”으며, “임금피크제라는 미명하에 일정 연령 이상 근로자의 근로관계를 우선적으로 종료시키는 것은 정리해고의 유효요건과 부합하지 않게 된다”고 강조했다.

    그는 따라서 “정년보장형 임금피크제는 자칫 정리해고 대체수단으로 활용될 위험성 내지 함정을 내포하고 있으며, 삭감되는 임금의 비율과 시점의 결정에 따라서는 사실상 기업내 고령자의 조기퇴직을 유도하는 방안으로 남용될 소지가 많”다고 결론 지었다.

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